A növekedésorientált vállalatok számára a HR nem csupán támogató funkció, hanem stratégiai jelentőségű terület, amely közvetlen hatással van az üzleti eredményre, a versenyképességre és a szervezeti kultúrára. Az UBM Csoport példája jól mutatja, hogy a HR kulcsszerepe meghaladja az operatív kereteket. A vállalat sikeres nemzetközi terjeszkedéséhez és hatékony működéséhez elengedhetetlen a strukturált humántőke-stratégia, az adatvezérelt döntéshozatal támogatása, valamint a vezetők és munkavállalók tudatos fejlesztése. Hogyan lehet a HR-t aktív stratégiai partnerként pozícionálni egy dinamikusan fejlődő vállalatnál? Kiripóczky Lászlóval, az UBM Csoport HR igazgatójával beszélgettünk.

Kiripóczky László több mint 10 éves múlttal rendelkezik a HR területén, amelynek során telekommunikációs vállalatoknál, valamint nemzetközi gyártó cégeknél dolgozott. Az elmúlt években számos nemzetközi transzformációs HR-projektet vezetett, továbbá jelentős tapasztalattal rendelkezik a stratégiai HR-tervezés, a globális HR-rendszerek bevezetésének irányítása, valamint folyamatfejlesztési projektek megvalósítása terén. A HR mellett az utóbbi időben a mesterséges intelligencia üzleti és HR-alkalmazásával kapcsolatban is tanulmányokat folytat, az így megszerzett tudását pedig kifejezett célja HR igazgatóként az UBM Csoportnál kamatoztatni.

Hogyan látod a HR szerepét és értékét az UBM Csoport hosszú távú üzleti stratégiájában?

Az UBM Csoport jelenleg rendkívül izgalmas időszakot él át, hiszen a vállalat egy erőteljes növekedési pálya mentén igyekszik újradefiniálni önmagát, illetve megtalálni a megfelelő szervezeti megoldásokat az ezzel együtt járó új szervezeti, kulturális és operatív kihívások kezelésére.

A HR szerepét és hozzáadott értékét abban látom, hogy a meglévő, rendkívül ambiciózus üzleti terveket le tudjuk fordítani a munkavállalók nyelvére úgy, hogy mindenki értse és lássa a saját szerepét az UBM jövőjében. Fontos, hogy a munkavállalók érezzék: közösen, egy irányba haladunk. Az UBM szerencsére nagyon erős alapokkal rendelkezik emberi erőforrások terén, és így, a meglévő szakemberek állományára építve könnyebb feladat a stratégia támogatása. Ugyanakkor a HR feladata az is, hogy a munkavállalók érdekeit figyelembe véve hatást gyakoroljon a stratégiai célok és lépések kialakítására, és tovább építse az immár közel 30 éves vállalati örökséget az „Egy UBM van” elv mentén.

Milyen főbb HR-stratégiai prioritásokat határoztál meg a következő 6-12 hónapra?

Az egyik legfontosabb feladatunk jelenleg a cégcsoport szervezeti struktúrájának felülvizsgálata, hogy a növekedési célokkal összhangban az operatív, működtetési kihívásokra hatékony válaszokat adhassunk, és megfelelően biztosítsuk a szükséges új kompetenciák helyét is. Ez elengedhetetlen ahhoz, hogy erős alapokra helyezzük a már folyamatban lévő fejlesztési projektjeinket, valamint, hogy magabiztosan indulhassunk az új kihívásoknak.

Ezzel összefüggésben, fontos feladatunk lesz az alapvető HR-funkciók megerősítése is, ideértve a pilisvörösvári központ, valamint a külföldi irodák HR-tevékenységének szorosabb integrációját, a HR-működés egységesítését és a közös alapok, egységes folyamatok lefektetését. Ezek révén a jövőben egy sokkal koherensebb HR-csapatként tudjuk majd támogatni az üzleti célok elérését és a munkavállalókat.

A HR-stratégia részeként kiemelt figyelmet kell fordítanunk a HR-adatgazdálkodás újragondolására is, hiszen kulcsszerepet játszik majd a HR-folyamatok fejlesztésében. Ezeken a témákon felül a nagyvállalattá válással együtt járó teljesítménymenedzsment, tehetséggondozás és egyéb HR-programok alapjainak kidolgozása is a következő időszak prioritásai között szerepel.

Milyen eszközökkel és stratégiákkal járulhat hozzá a HR-osztály a vezetői döntéshozatal hatékonyságának növeléséhez?

Egyrészt hiszek abban, hogy jó döntéseket akkor tudnak meghozni a vezetők, ha a lehető legpontosabb megértésük van az adott témáról. Ehhez nagyon fontos, hogy a vállalati adatgazdálkodás megfelelő legyen, amelyben a HR-nek támogató funkcióként, illetve a HR-adatok felhasználásának kiemelt szerepe van. Nem kell mindent mérnünk HR-oldalon, de tudnunk kell, hogy milyen adatokra van szüksége a vezetőségnek ahhoz, hogy teljes képet kapjanak egyes döntések előtt. Ehhez jól meghatározott KPI-okra van szükség a mi oldalunkon, amelyek segítik a döntések előkészítését. Másrészt elengedhetetlen a HR-folyamatok egységesítése, kitisztázása, amely egy átlátható környezetet biztosít, és egyértelmű kapaszkodót nyújt a vezetők számára, továbbá nem teremt szürke zónákat, félreérhető, nehezen értelmezhető helyzeteket munkavállalói oldalon sem.

Ezen felül a HR feladata a vezetők és a munkavállalók megfelelő készségekkel való felvértezése a döntések meghozatalához, így a képzés-fejlesztési programok, különösen pedig a vezetőfejlesztés is kiemelt jelentőségű terület a döntéshozatal támogatása során.

Mit tennél annak érdekében, hogy a munkavállalói élmény még jobb legyen?

Az UBM rendkívül szerencsés helyzetben van ezen a területen, hiszen a magyar HR-csapat évek óta elhivatottan dolgozik azon, hogy a munkavállalók számára a lehető legtöbb lehetőséget biztosítsa a pozitív munkavállalói élmény eléréséhez. A már meglévő programok – az önkéntes lehetőségektől kezdve a könyvtárszobán és az irodai jógán át egészen a szaunaszeánszokig – rendkívül népszerűek a munkavállalók körében, nem beszélve a rendkívül sokszínű juttatási csomagunkról. A jövőben fontos cél, hogy a központi iroda mellett a vidéki telephelyek, a külföldi kereskedelmi irodák és a takarmányüzemek is jobban bekapcsolódjanak ezekbe a programokba, valamint, hogy a pilisvörösvári lokációnkon elérhető lehetőségek közül még több váljon hozzáférhetővé más munkavállalók számára is.

Ezen felül folyamatosan dolgozunk azon, hogy az UBM munkáltatóként minél több dologgal tudjon hozzájárulni a munkavállalói jólléthez, hiszen a munkavállaló elsősorban ember, és erre holisztikusan kell tekinteni: a munkavállalókat igyekezzünk hozzásegíteni ahhoz, hogy szakmailag és magánemberként is közelebb kerüljenek a céljaikhoz. Ezt a törekvést ismeri el a számos családbarát díj, amit 2018 óta gyakorlatilag évenként kaptunk: Családbarát Hely, Családbarát Vállalat, Családbarát Munkahely, Felelős Foglalkoztató Arany minősítéssel, BeneFit Prize különdíj és közönségdíj stb.

Hogyan szeretnéd formálni az UBM szervezeti kultúráját a jövő kihívásainak megfelelően?

Az UBM az elmúlt évek növekedésének és nemzetközi terjeszkedésének köszönhetően elkerülhetetlenül a nemzetközi nagyvállalattá válás útjára lépett. A növekedés üteme miatt azonban a vállalati és vezetői kultúra még nem minden esetben követte le ezt a változást, és a munkavállalók között is megjelentek félelmek a „multivá válás” kapcsán, valamint a külföldi irodák sem minden esetben érzik még sajátjuknak az UBM vállalati kultúráját.

Ebben a helyzetben a HR egyik legfontosabb feladata a meglévő kulturális értékek – például a családbarát szemlélet – megőrzése, miközben fejleszti és tudatosítja a vállalati kultúra erősségeit a dolgozók és a vezetőség körében.

A szervezeti kultúra építésének egy másik kulcsfontosságú területe a vezetői réteg fejlesztése. A vezetői szerepek és elvárások tudatosítása, megerősítése alapvetően befolyásolja azt, hogy hogyan érzik magukat a munkavállalók a szervezetben. Úgy gondolom, hogy egy jól képzett vezetői csapattal sokkal könnyebb bármilyen üzleti kihívás megoldása, hiszen a vezetők a kulcsai annak, hogy a rendelkezésünkre álló erőforrásokból a legtöbbet hozhassa ki az UBM.

Mi a legfontosabb HR-tanulság, amit az elmúlt években a munkád során tapasztaltál?

Az egyik legfontosabb tanulság számomra az, hogy a HR vezetőjeként meg kell találni azt az egyensúlyt, hogy a HR úgy képviselje a munkavállalók, illetve a HR-csapat érdekeit is, hogy közben a cég hosszú távú stratégiáját is támogatja. Ez egy erős kettős fókusz, amit össze kell hangolni. Vezetőként a fő tanulság pedig az volt, hogy nem kell minden kérdésre nekünk adni a legjobb választ, nem kell mindenhez értenünk, nem szükséges, hogy mindig a miénk legyen a legjobb ötlet. Sokkal fontosabb, hogy képesek legyünk összehangolni a csapatunk tudását, a vezetői szándékokat és a saját stratégiánkat.